近年來，合肥國軒高科動力能源有限公司先后與中國科學技術大學、中國科學院、清華大學、北京理工大學、華中科技大學、美國阿貢國家實驗室等高等學府結下“姻緣”，在電池材料、電芯設計工藝、電池成組技術和電池管理系統等領域開展專項研究工作，加大科研人才的交流互動，培養專業技術拔尖人才、專業學術帶頭人等高端人才，實現“聯姻生子”。

值得關注的是，截至2016年6月30日，國軒高科獲得國家產業轉型升級項目(增強制造業核心競爭力)支持的1.17億的補貼資金，同時公司申請的科技部十三五新能源汽車試點重大專項及工信部2016年智能制造綜合標準化與新模式應用項目均入選進入公示階段。這些成果的取得，將對國軒高科未來的技術進步和產品升級產生重大影響，同時也從很大程度上體現了公司人才的“千斤頂”作用。

“聯姻生子”背后的人才藍圖

談到“聯姻生子”的初衷，公司董事長李縝這樣回答：“實際上，這是貫徹公司‘人才為本’戰略，落實‘建分享機制’方針的一項重要舉措。”李縝指出，高校、科研機構是培養人才的重要載體，已成為很多企業破解人才瓶頸的重要選擇。我們將充分依托資源優勢，建立一套與企業人才需求高度合拍的高效平臺，建立員工成才、企業發展、多方共贏的良好局面。

當前，中國新能源汽車產業駛入快車道，在全球電動汽車銷量中，中國占據的比例猛增至47%，成為全球最大電動汽車市場。產業的爆棚發展使電動汽車的“心臟”——動力電池一路高歌猛進，火爆了整個產業鏈。

國軒高科作為動力電池行業的“大咖”，在恪守“產品為王,打造行業民族品牌”的同時，也面臨著人才短期內跟不上發展節拍的問題。而此次“聯姻生子”僅為國軒高科解決人才瓶頸的一個小插曲。

“從整個新能源產業來看，全球都在探索未知領域，尋找創新突破口。而優秀的人才對創新能力的發揮是至關重要的。無論是技術創新還是管理創新，都離不開人才。人才需求問題解決好了，才能為整個產業的良性發展提供充足內能。“國軒高科總裁方建華說道。

方建華表示，目前，整車企業對電池的能力密度及性能的要求越來越高，動力電池市場打開之后，無論是技術創新還是生產管理，沒有優秀的人才，整個產業就會失去支撐。國軒高科銷售額從2010年的1個億到2015的25個億，實際上都是靠人才支撐起來的。

而用國軒高科董事長李縝的話來說，那就是:“如果修長城，人才就是基石；如果建大廈，人才就是棟梁；如果搞企業，人才就是保障。人才是企業之本，企業要做大，就要重視人才。古今中外，治國也好，治企也好，得人才者得天下，失人才者失天下。”

那么國軒高科的人才建設目標是什么呢？作為國軒高科的“掌門人”，李縝是這樣說的，“我們的愿景是專注技術驅動，成為全球能源儲存和應用產業的領導者。我們將以此為基準，秉承‘高層施德 中層施才 基層施能’的人才觀，建設一流的技術與管理團隊，打造國際化的人才發展平臺，對標行業和國際領先企業。”

實際上，人才建設是一個全方位、多層次、立體化、寬領域的積淀過程，這個過程中，必須要系統思考并解決“如何引人、怎樣用人、何以育人、用啥留人”這四個關鍵問題。那么國軒高科又是怎樣處理和解決這個四個關鍵問題并為企業乃至行業輸入人才動能的呢？

“栽國軒梧桐，引百鳳齊鳴，育金牌鳳凰，建優越鳳巢！”面對作者的采訪，國軒高科總裁方建華表示，公司正是通過這“四部曲”奏出了企業的人才開發特色樂曲,為企業轉型升級打造了強勁的“智力引擎”，實現了人才資源的規模效益。

“國軒梧桐”是怎樣引鳳的？

俗話說，栽下梧桐樹，引得鳳凰來。而栽下什么樣的梧桐，引來什么樣的鳳凰，又是一個需要系統思考的問題。

“要打造安徽一流的企業，必須要有安徽一流的人才，要打造中國一流的企業，必須要有中國一流的人才，要打造世界優秀的企業，那么就需要世界最優秀的人才。”在一次月度經營例會上，公司“掌門人”李縝的話語中流程出求賢若渴的情懷。

以事業凝聚人才，是國軒高科納才的一大特色，也是載“國軒梧桐”的重要途徑。站在民族的高度來理解、闡釋動力電池事業，是公司始終不變的堅守。

李縝常講：“我們正在用民族的品牌，全力塑造強大的中國！”公司反復教育員工要以家國情懷來感知當前的工作和事業，因為大家所從事的事業是一項偉大的事業。

有了事業的凝聚力，各路人才慕名而至，沖著事業的偉大性、行業的前瞻性，決定在國軒落地生根，吐露芬芳，干出一番天地。

“投奔”國軒高科的不僅有基層工人，還有各路管理精英以及國際一流技術研發人才。像國軒高科美國硅谷研究院的技術總監克里斯、系統工程師塞巴斯蒂安等，均是公司新聘的外籍人才，在行業內有著高深的造詣，并具有國際一流知名企業的從業經驗。

目前，國軒高科通過“謀篇布局”“開疆拓土”，成功完成蘇州等八大生產基地以及合肥、上海、美國、德國、日本五大研發平臺和的布局，并相繼實現開工達產，建立了多元化的產品路線和健全的產品研發鏈。同時，完成了華東、華中、華北、華南、西南等多個區域市場布局。在這樣的勢局下，公司人才缺口巨大，供不應求問題日益凸顯。

光有事業的凝聚力還不夠，為了吸引更多的精英加入國軒，公司正在深入推行標準化人才管理體系。

“金無足赤，人無完人，盡管人力資源管理體系還存在一定的不足，但我們一直在努力完善，比如，通過實行市場領先的薪酬策略、營造良好的人才發展環境等納才措施，盡最大努力引進經驗豐富的高技能人才和高發展潛力的高智力人才。”國軒高科分管人力資源的副總裁黃章喜告訴作者。

從公司人力資源部招聘負責人處獲悉，目前，公司正在通過“輸血式”引才做好工藝、生產、品質、銷售、研發、管理等關鍵崗位的填補工作，通過向新安人才網、前程無憂網、獵聘網、電池英才網等多家大型人才網站、專業人才網站發布崗位招聘信息，并通過制定嚴格的招聘程序層層篩選、測試，最終為企業遴選出合適的人才。

經過一年多努力，國軒高科人才隊伍不斷發展壯大，目前員工總數已達3257人。專業研發人才近400人，其中碩博人數占50%以上。

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“金牌鳳凰”是怎樣煉成的？

前些日，國軒高科青島公司第一批新員工來到合肥總部接受為期一個月的崗前培訓，參加首批員培訓的“準國軒人”達百余人，學歷層次包括研究生和本專科等，培訓形式獨特新穎，內容精彩紛呈。白天軍訓，晚上理論授課，全方位講授行業知識、國軒人文理念、技術研發等內容。公司董事長李縝、總裁方建華等高層領導親自授課。培訓結束，公司還對所有“準國軒人”的軍訓成果及理論學習成果進行一次“大檢閱”，通過驗收后還要派遣到生產線上進行一周的實習。目前第二批培訓工作業已啟動。

“這類培訓實際上是我們在新的形勢下，為了適應企業當前人才的需求，按照公司新的人才戰略作出的一種新嘗試、新探索。”國軒高科總裁方建華表示，從目前的成效來看，還是比較可觀的，因為通過這樣的培訓，新員工士氣高漲，崗前基礎知識掌握扎實，對公司人文底蘊的理解也非常透徹。后期，我們還將進一步深化這方面的工作。

作者了解到，近年來，國軒高科持續優化人才結構，形成“優勝劣汰”的人才管理機制。同時，充分開發內部人才資源，人才供給以內部開發為主，外部引進為輔。在內容開發環節，可謂不遺余力，常態長效地固化、深化和強化。

2015年5月，公司正式成立國軒大學，全面負責企業各項培訓工作。國軒大學建立了面積達3500平米的培訓場地，除了日常培訓外，國軒大學還可為公司上下游產業企業進行委托培訓，或定向培養人才。國軒大學自創辦以來，相繼開設多個特色培訓項目并取得良好成效。比如，“班組長礪煉營”人才培養項目就是一大特色，通過該培訓項目，為各車間班組、工段培養大量的專業人才。

企業內訓工作是一項系統工程，想要把整個工作推入良性軌道，僅僅培訓基層員工是遠遠不夠的。鑒于此，國軒高科立足企業發展大局，推進內訓工作全覆蓋、無遺漏，其中，“國軒中高層管理干部研修班”就是一個很好的寫照。培訓班授課對象為企業中層及以上干部，培訓項目采用系統式運作模式，整個項目跨度兩年，過程采用嚴格的紀律管控及淘汰機制，并采取多樣式的學習形式幫助大家學以致用。這對統一管理干部的管理理念，理清管理思路，提升團隊管理技能等起到較大作用。

無獨有偶，“國軒高科青年干部訓練營”也是公司培訓工作的一大特色。國軒大學負責人告訴作者，目前國軒高科進入發展的黃金時期，對具備高水平專業技能及綜合管理能力、領導能力的復合型人才要求更加迫切。為此，從2014年開始，國軒高科啟動了青干營項目計劃。青干營學員由綜合素質高、工作業績優秀的員工組成，均是通過部門推薦、領導面試、綜合能力測試等層層選拔最終入選。整個項目跨度從2014年7月持續到2017年6月，期望通過第一年基層鍛煉、第二年崗位輪換到第三年的領導實踐，為國軒培養未來的中高層領導者。

除此之外，公司的其他培訓工作也是常抓不懈。公司根據不同工作崗位，分門別類地對員工進行“充電”，如品質管理培訓、6s管理培訓、精益生產培訓、商務禮儀培訓、文職培訓、IT項目培訓等。

作為一個大型綜合性企業，苦練“內功”固然不可缺，但若缺失外部“真氣”，會難以打通“任督二脈”。所以，國軒高科在做好內訓的同時，也采用“借雞生蛋”等良策推進培訓成果的快速轉化。

前不久，國軒高科與安徽職業技術學院校企聯合辦學基地揭牌暨冠名班授牌開班儀式的現場。300余名首屆冠名班學員見證了這一時刻。本次開辦的冠名班涉及安職院4個院系6個班級，所有的課程均是緊密結合國軒高科業務發展需要而量身定制，并全部納入學分，同時公司還專門設立了獎學金，旨在以‘訂單式’人才培養模式為公司定向培養、輸送人才，打造職業化、專業化、技能化的人才隊伍。“國軒高科人力資源總監賈獨俊告訴作者。

賈獨俊稱，與此同時，我們也在與安職院開展員工在職學歷教育合作，為公司廣大員工提供在職學習提升的良好平臺。該合作項目分為專科班和本科班。公司還結合國家有關政策為每名學員提供50%的學費補貼。

“無論是企業內訓也好，‘借雞生蛋’也好，實際上，這些工作都是培育和踐行‘工匠’精神，為企業長遠戰略發展提供堅實人才儲備的重要抓手。”方建華坦言。

優越“鳳巢”是怎樣建立起來的？

“鳳巢建好了，鳳凰也引進來了，可如何把鳳巢打牢、固好，讓鳳凰放下包袱在此安家，找到更多的獲得感，促使真正的人才成為企業的主人，這同樣是一個需要系統思考的實際問題。”方建華告訴作者。

方建華指出，增強員工的獲得感是非常重要的。比如，對

技術人才來說，在給予他們獲得感的同時，促進他們把知識轉化為技術，把技術轉化為物質方面的產品，把產品轉化為商品，而這本身就是對他們一種莫大的認可，這樣他們才會有成就感，才會覺得有成長空間，這才是更大的獲得感。

那么國軒高科又是怎樣增強員工獲得感的呢？作者通過采訪了解到，公司在這方面做出的努力是非常大的。實施“惠員工”政策，建立分享機制等都是國軒高科增強員工獲得感的有力舉措。

為拓寬員工的晉升空間和成長空間，促進企業的組織資源轉化為發展資源，人才優勢轉化為發展優勢，隊伍活力轉化為發展活力，國軒高科始終堅持培養和晉用土生土長的本土精英，對企業內部的中基層重要崗位實行內部競聘機制，目前公司內部競爭機制已經邁向規模化、高效化軌道。

作者了解到，今年年初，公司出臺了《員工晉升實施辦法》。今年3月底，人力資源部在合肥工廠、工程研究院等部門的協同配合下，通過筆試、實操、資格審查及公示等環節的嚴格考評，完成了合肥工廠一線員工晉升考評與聘任，選拔出中級技工31人，初級技工67人。

“公開競聘管理崗位不僅實實在在拓展了員工晉升空間，也在一定程度上激勵著廣大員工踐行工匠精神，為公司的可持續發展注入了勃勃生機。”國軒高科合肥工廠負責人坦言。

實施股權激勵政策，是國軒高科深化“惠員工”項目的一項新的有力的舉措。今年年初，公司發布了《國軒高科股份有限公司關于首次限制性股票授予完成的公告》，標志著國軒高科股份有限公司首批股權激勵計劃順利完成。

國軒高科副總裁王勇向作者介紹，根據最終確定的股權激勵計劃，公司向160余名激勵對象授予限制性股票數量1400多萬股，受激勵均為公司實施本計劃時任職的公司董事、高級管理人員，以及中層管理人員和核心技術(業務)人員等。

“此計劃的實施有利于進一步完善公司法人治理結構，建立健全公司的薪酬激勵體系，吸引、激勵和穩定公司的管理團隊以及核心人才，增強公司凝聚力，實現股東價值最大化。后期還將逐步實施第二批、第三批等。”王勇如是說。

“祝賀在座的各位成為公司的股東，這意味著從今天開始，我要給大家打工了！”在股權激勵儀式上，董事長李縝飽含深情的話語贏得臺下陣陣掌聲。李縝說道，通過股權激勵，希望大家的心能有所歸屬。國軒的發展一方面希望能為客戶創造優秀的產品，另一方面也為社會貢獻一份力量，同時更要回報我們員工的努力。公司在快速發展，希望我們的員工也能分享到企業發展的成果。

“為提升公司科研人員的創新能力和科研水平，公司還結合實際，專門制訂了企業知識產權激勵辦法。”工程研究院副院長楊續來告訴作者，激勵范圍包括員工職務發明創造、員工科技論文、軟件著作權及其他知識產權如等，對創作人進行豐厚的獎勵，同時對知識產權及其實施效益應計入發明人或者設計人的技術檔案。這對鼓勵企業知識產權產業化具有積極的推動意義。

國軒高科在了解員工思想動態，理順員工價值差異，統一文化理念等方面也做出了很多努力。公司人力資源部門開展多次員工滿意度調查活動，調查對象涵蓋生產、研發、職能、營銷等板塊所有部門，內容包括職業發展、部門協作、薪酬績效、后勤管理等9個維度45個問題。統計結果顯示，員工整體滿意度呈逐年上升趨勢，員工主人翁意識越來越強。

“目前，公司的‘惠員工’政策仍在進一步推進中。員工免費就餐、免費住宿、發放工裝等項目自實施以來，始終都在不斷優化、改進中。職工子女幼兒園、員工福利房等建設項目早已提上日程并相繼啟動。”公司分管行政工作的副總裁葉要武告訴作者。

“我們要讓員工充分分享經濟增長的成果，要讓每一個國軒人活的有尊嚴。”這是公司董事長李縝在一次大會上的著重強調的一句話。如今，李縝的話語正在一步步變為現實。

經過對人力資源管理體系的立體化完善，全方位優化，目前，公司員工流失率較往年大大減少，在人才“內能”的推動下，公司取得的成果頗豐。截止目前，公司累計申請專利五百多項，授權專利近三百項，專利成果覆蓋到正極材料的制備以及電池的制備技術、成組技術、篩選技術、PACK技術和原輔材料設計等電池制備與應用的全過程。公司承擔了三項國家“863”重大課題項目，參與了三項新能源汽車創新工程。先后通過ISO9000等“三標一體”認證和TS16949質量體系認證，被評為合肥市知識產權示范試點單位、合肥市最具成長性企業、安徽省環境保護創新試點單位、安徽省“三高”企業、安徽省工程技術研究中心、安徽省企業技術中心和安徽省博士后科研工作站，并被認定為國家級企業技術中心、國家重點高新技術企業。

“聚焦公司遠景戰略，不斷優化組織結構，提升組織效率，力爭5年內打造成國內新能源行業的標桿人才隊伍，10年內成為國際一流的人才隊伍。”相信在國軒高科人才“千斤頂”的支撐下，這一目標的實現指日可待。

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